Kiégés mértékének skálázása, kiégés leltárak
A szakmai/munkahelyi kiégés mérése, számszerűsítése, illetve összevetése, valamint a jelenség különböző költségvonzatainak meghatározása rendkívül nehéz feladat. Az első és azóta is a leggyakrabban használt mérési skálát Christina Maslach és szerzőtársai dolgozták ki még a burnout-diskurzus korai éveiben.[1] Maslach és kutatótársai az alábbiak szerint határozták meg a kiégés jelenségét: „A kiégés egyik tünete, amikor úgy érezzük, hogy egy számunkra fontos, jelentőségteljes és kihívásokkal teli munka terhessé, örömtelenné és céltalanná válik. Energikusságunk átcsap kimerülésbe, a munkában való aktív részvételünk cinizmussá alakul és hatékonyságunk csökken.”
Maslach a kiégés definícióját kiterjesztette mindazon foglalkozási ágakra, amelyekre jellemző az intenzív, emberekre irányuló munkavégzés. Felhívta a figyelmet ugyanakkor arra is, hogy a kiégés egy lassan kialakuló folyamat végeredménye, melyben kulcsszerepet kap a stresszel teli munkavégzés és munkakörülmények. A kiégés ciklikusan ismétlődő folyamat, melyben a lelkesedés, az idealizmus, a stagnálás és a frusztráció állapota ismétlődik, s amelyben az emocionális kimerülés, a deperszonalizáció és a teljesítménycsökkenés a legfontosabb faktorok.
A Maslach-féle kiégés leltár (MBI) három dimenzióban méri a kiégés jelenségét: 1) érzelmi kimerülés, 2) elszemélytelenedés/személytelen bánásmód, 3) személyes hatékonyság hiánya a napi munkarutin folyamán. Az emocionális kimerülés a kiégés intraperszonális aspektusa, melyet az érzelmi és fizikai fáradtság állapota jellemez. A deperszonalizáció — mely a későbbiek során sokszor cinizmusként jelenik meg a szakirodalomban — negatív, közönyös, érzéketlen, távolságtartó attitűdöt jelöl, mely áthatja a munka minden aspektusát. Így a kiégés interperszonális dimenzióját képviseli. A személyes teljesítmény pedig a kiégés önértékeléssel összefüggő szegmense. Csökkent kompetenciaérzéssel, a produktivitás alacsony szintjével írható le.
Nagyon fontos jellemzője az MBI-nek, hogy alapvetően külön kezeli a három kiégési dimenziót. Vagyis a burnout egyes aspektusai külön-külön is jelen lehetnek, a három dimenziót külön mérik, súlyozzák és faktorálják a Likert-skálák segítésével (lásd 1. beillesztett függelék). Az eredeti koncepció szerint az egyes dimenziók eredményei nem adódnak össze, sőt igazából Maslach és munkatársai későbbi kutatásaik során azt hangsúlyozták, hogy ezek a skálák egyáltalán nem összeadhatók. A Maslach-féle leltárt felhasználó kutatók sok esetben eltávolítanak bizonyos tételeket a kérdőívekből, vagy az egyes kérdőív-tételek faktorálását mindhárom, mindkettő vagy egy összevont dimenzióra végzik el. Ez utóbbi azt jelenti, hogy számos szakember az eredeti háromfaktoros, teljesen külön kezelt dimenziók helyett például egyfaktoros vagy kétfaktoros modellben gondolkodik. Az egyfaktoros modell koncepciója mögött az áll, hogy az emocionális kimerülés, a deperszonalizáció, valamint a személyes teljesítmény csökkenése nem különül el annyira egymástól, hogy három különböző faktort alkosson. A kétfaktoros modell pedig feltételezi, hogy a kiégés magja az emocionális kimerülés és a deperszonalizáció, így az ezekhez tartozó tételek azonos faktoron súlyozódnak.[2]
1. Beillesztett Függelék: A Maslach-féle kiégési leltár kérdőíve humánszolgáltatást végző munkavállalók számára, illetve a 7-fokozatú Likert-skála
´ 1. munkám során érzelmileg kiszipolyozottnak érzem magam ______
´ 2. a munkanap végére elhasznált vagyok _____
´ 3. már akkor is fáradt vagyok, a mikor reggel fel kell kelnem és szembe kell néznem a rám váró mai munkával _____
´ 4. egész nap emberekkel foglalkozni igazán kimerítő és feszültségkeltő számomra _____
´ 5. munkám révén kiégettnek és elhasználtnak érzem magam _____
´ 6. naponta frusztrálódom a munkám során _____
´ 7. úgy érzem, hogy túlságosan is keményen dolgozom _____
´ 8. túl sok feszültséggel jár számomra, hogy közvetlenül emberekkel kell dolgoznom _____
´ 9. úgy érzem, mintha az utolsó erőtartalékaimat élném fel _____
´ 10. úgy érzem, hogy munkám során már úgy kezelem az embereket, mintha személytelen tárgyak lennének _____
´ 11. mintha megkérgesedtem volna az emberekkel szemben, mióta ezen a területen dolgozom _____
´ 12. attól tartok, hogy ez a munka érzelmileg teljesen megkeményít _____
´ 13. valójában nem törődök azzal, hogy mi történik azokkal az emberekkel, akikkel foglalkoznom kell _____
´ 14. munkám végzése közben úgy érzem, hogy az emberek a saját problémáik miatt is engem hibáztatnak _____
´ 15. könnyen meg tudom érteni, hogyan éreznek az emberek különböző dolgokkal kapcsolatban _____
´ 16. nagyon hatékonyan tudok foglalkozni a munkám során hozzám forduló emberek problémáival _____
´ 17. úgy érzem, a munkámon keresztül pozitívan tudom befolyásolni más emberek életét _____
´ 18. tele vagyok energiával _____
´ 19. megnyugtató légkört tudok teremteni a munkám közben magam köré _____
´ 20. valósággal felüdültnek érzem magam munkám után _____
´ 21. sok értékes dologra voltam képes az eddigiekben a munkám során _____
´ 22. a munkámban képes vagyok nyugodtan és higgadtan foglalkozni mások érzelmi problémáival
Liker-skála:
x 1. soha
x 2. évente többször
x 3. havonta egyszer
x 4. havonta többször
x 5. hetente egyszer
x 6. hetente többször
x 7. minden nap
A szerzők a későbbi kiadásokban tovább finomították a kiégési leltárt, kiegészítve a szociális szolgáltató-szektorban (orvosok, nővérek, szociális munkások, pszichológusok, pszichiáterek) és az oktatásban dolgozók kiégési rátájának mérésével. Ezen kívül kidolgoztak még egy általános kérdőívet olyan munkavállalókra, akik nem a szociális szférában dolgoznak, vagyis amely munkakörökben a személyes kapcsolatok intenzitása alacsony (például informatikusok, menedzserek, adminisztratív jellegű munkát végzők).[3]
Az MBI leltárnak azonban vannak bizonyos korlátai, amelyek miatt a használata főleg az amerikai és angolszász környezeten kívül óvatosságra inti a kutatókat. Ilyen korlátok például néhány tétel többértelműsége, és a deperszonalizációs tételsor skálájának alacsony belső-konzisztencia együtthatója, amely leginkább a vizsgálati eredmények gyenge reprodukálhatóságában mutatkozik meg.
Az MBI hiányosságai miatt léteznek alternatív kiégés-mérő modellek is (például Jerabek Burnout Inventory, Farber Inventory of Burnout Subtypes, Oldenburg Burnout Inventory, Copenhagen Burnout Inventory, Shirom-Melamed-féle Burnout Measure, Pines-féle Burnout Measure). Ezek a modellek egyelőre nem terjedtek el szélesebb körben, jellemzően egy-egy kutatás során használják fel, sokszor a Maslach-leltár kontrasztálására, vagy az abban mutatkozó hiányosságok és inkonzisztenciák szűrésére.
A Jerabek-féle Burnout Inventory[4] a kiégést négy dimenzióban méri és máshogy faktorálja az egyes aspektusokat: a kérdőívek a munkával kapcsolatos érdektelenséget, a deperszonalizációt, az általános kimerülést és az érzelmi kimerülést mérik. A Farber Inventory kiégési profilok jellemzését kínálja fel, és a tesztet kitöltőnek ezekkel a profilokkal kell skálázottan azonosulnia.[5]
Az Oldenburg Burnout Inventory mindenekelőtt az MBI pszichometriai korlátait és torzításait próbálja kiküszöbölni, amelyek például a kérdőív tételeinek megszövegezéséből követeznek. Demerouti és szerzőtársai (2001) arra hívják fel a figyelmet, hogy az MBI-ben a kimerültséggel és a cinizmussal kapcsolatos kérdések negatív módon, a szakmai hatékonysággal kapcsolatos kérdések pedig pozitív módon vannak megfogalmazva.[6] Az OLBI alapvetően két tényezőt mér, a kimerülés mértékét (krónikus fáradtság), illetve a munkától való elszakadás mértékét (munkatársak, ügyfelek, tevékenység tárgya).
Az MBI mellett valószínűleg a Coppenhagen Burnout Inventory (CBI) a legalaposabban kidolgozott kiégési leltár. A CBI három kiégési alkategóriát vesz fel (személyes kiégés, munkahelyi/szakmai kiégés és ügyfél-alapú kiégés), amelyek lényegesen különböznek az MBI által használt dimenzióktól. A három alkategória kérdőívei teljesen máshogy néznek ki. A személyes kiégéssel kapcsolatos kérdőív egy általános kérdéssor, amelyre mindenki tud válaszolni a saját aktuális élettapasztalatai és élethelyzetei alapján. A CBI úgy próbálja meghatározni a személyes kiégést, hogy elvonatkoztat az egyén munkaerő-piaci helyzetétől, és általánosabb szinten igyekszik mérni a személyes szintű kiégést, általános fáradtságot. A munkahelyi burnout-leltár feltételezi, hogy a kitöltőnek van valamilyenfajta munkaviszonya és fizetett munkája, és értelemszerűen az egyén szakmával, munkahelyével kapcsolatos kérdéseket teszi fel. Az ügyfél-alapú kiégését vizsgáló kérdőív elkülöníti egymástól az ügyfelekkel, vásárlókkal és a kollégákkal való interakciókat, és csak a kliensek kezeléséből fakadó kiégést elemzi.[7]
Fontos és átfogó módszertani megjegyzés úgy általában a kiégés-kutatásokkal kapcsolatban, hogy a negatív eredmények általában eleve borítékolhatók és felülreprezentáltak lesznek. Ennek elsősorban az az oka, hogy például egy egészségügyi intézményben végzett kiégés-kutatás önkéntes kérdőíveit valószínűleg nagyobb számban töltik ki az eleve kiégett és szakmai problémákkal küzdő szakemberek, mint a nem-kiégett dolgozók, ez pedig némiképp felülreprezentálhatja a kiéges gyakoriságát.[8] Mindezt alátámasztja az a tény is, hogy az egészségügyi intézményekben végzett kiégési-vizsgálatokban az önkéntesen kitölthető kérdőíveire általában relatíve alacsony a válaszadási hajlandóság. Ez azt jelenti, hogy a nem-kiégett munkavállalók valószínűleg jóval kevesebb intenzitással töltik ki a kérdőíveket, mint a kiégett kollégáik.
[1] Maslach et al: The Maslach Burnout Inventory Manual (több kiadásban)
[2] Gil-Monte, P.R. (2005). Factorial validity of the Maslach Burnout Inventory (MBI-HSS) among Spanish professionals. Revista de Saúde Pública, 39(1), 1—8
[3] Maslach, Jackson, Leiter et al (1996): Maslach Burnout Inventory, Third Edition.
[4] https://testyourself.psychtests.com/testid/2079 ; Melo, Oliver (2012): Assessing Burnout in Portuguese Health Care Workers who Care for the Dying: Validity and Reliability of a Burnout Scale Using Exploratory Factor Analysis. Psycology, Community and Health 1(3)
[5] Montero-Marín et al (2009): A new definituon of burnout syndrome based on Farber’s proposal. J Occup Med Toxicol 4(31)
[6] Demerouti et al. (2003) The convergent validity of two burnout instruments. A multitrait–multimethod analysis. European Journal of Psychological Assessment 19(1), 12–23
[7] Kristensen et al (2005): The Copenhagen Burnout Inventory: A new tool for the assessment of burnout. Work and Stress July 2005
[8] Faivre et al (2018): Burnout syndrome in orthopaedic and trauma surgery residents in France. Othopaedics and Traumatology 14.
